Duurzaam in je werk

Tenminste houdbaar tot …..
‘Duurzaam in je werk’  was een waar Event

Het leren in bedrijven verandert. Maar congressen veranderen ook! Niks individuele inschrijving en passief aanhoren wat experts te melden hebben. In de Van Nelle fabriek werden op 2 februari de mouwen opgestroopt.  Bijna 50 bedrijventeams hadden zich ingeschreven voor de dag met een eigen vraag. Aan de slag!

De tijd is voorbij om alleen maar te praten over duurzame inzetbaarheid, we moeten iets gaan doen. Met deze oproep opende Mark Ritter van de online community ‘Duurzaam in je werk’ de dag. Iedereen weet dat er acties
nodig zijn om medewerkers langer inzetbaar te houden.

Maar echt wakker geschud werden we door de keynote spreker Ben Verwaaijen. ‘Vergeet respect en warmte’ , zei hij, verwijzend naar de inleidende zinnen over ontwikkeling door onze dagvoorzitter. ‘ Ik ga jullie vandaag ook niet vermaken. We hebben het hier over de economische effecten die ons allemaal aangaan. We moeten in de spiegel kijken, de wereld verandert in heel hoog tempo.. De vernieuwing wordt overal tegelijkertijd opgepakt, en de concurrentiekracht  van Europa is niet meer vanzelfsprekend. Europa heeft een probleem, we moeten wat! De reflex die je ziet bij veel mensen, vooral van de oudere generatie is die van een oester: behoud van wat is. Behoud als toverwoord. Terwijl we alle energie moeten zetten op creatie: in volle omvang creëren van wat nodig is. Dan ga je je aanpassen , luisteren. Hoeveel mensen studeren er wiskunde in China, hoeveel hier? De lat moet hoger, want de lat wordt hoger. Geen deel van de wereld waar kansen groter zijn, maar ook geen deel van de wereld waar je de kansen zo kunt missen.’Met andere woorden: hoe concurrerend, hoe duurzaam, hoe houdbaar is jouw organisatie?

Duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid is onmisbaar voor organisaties. Een organisatie die daarop stuurt, maakt gebruik van de kwaliteiten, de talenten van medewerkers gedurende de hele tijd dat hij of zij daar werkt. Dat zullen we hard nodig hebben. Gebrek aan scholing, teruglopende vitaliteit, mobiliteit en flexibiliteit kunnen de inzetbaarheid van de medewerker nadelig beïnvloeden. Dat is het verhaal. Zo’n omschrijving geeft tegelijk ook
de breedte aan van het vraagstuk. En dus ook de diversiteit waarmee bedrijventeams naar deze dag waren gekomen. ‘Hoe hou je mensen goed gemotiveerd en inzetbaar in deze turbulente tijd’  was bijvoorbeeld de vraag van het PostNL team. En de Sociale Verzekeringsbank: ’Hoe creëren we een klimaat waarin mensen vanzelf meer gaan bewegen?’. De zorg en de techniek waren goed vertegenwoordigd, hier zijn de
personeelsproblemen ook nu al zichtbaar en gaat het enerzijds over behoud, anderzijds over nieuw personeel aantrekken. Andere thema’s waren ‘Hoe ziet leiderschap eruit in een organisatie die zelfsturing belangrijk vindt’, en ‘Hoe zorg ik voor meer plezier en meer vitaliteit.’

Generatieleren bij ING

Ik liep deze dag mee met het team van ING. Een bijzonder team dat bestond uit mensen van HR, de business, medezeggenschap en de vakorganisaties:  een voorzitter van de OR, iemand uit de lijn, een
vakbondsbestuurder en een stagiair naast  HR stafmedewerkers verantwoordelijk voor Employability, Learning en Arbo. Jong en oud, alle generaties waren vertegenwoordigd. Niet voor niets want de vraagstelling van het ING team werd in de loop van de ochtend scherp geformuleerd: Hoe kunnen we de kracht van verschillende generaties verzilveren, zodat alle medewerkers zich duurzaam ontwikkelen op zo’n manier dat ook de klant de betrouwbaarheid hoger inschat? ING doet al veel aan de ontwikkeling van haar mensen met een persoonlijke employability budget, EVC, pilots en onderzoek om te kijken welke aanpak het beste werkt. Leren en ontwikkelen stevig verankeren binnen ING, daar draait het om.

Van controle naar loslaten

In de pauze sprak ik vertegenwoordigers van andere teams. Een technisch bedrijf  dat elke dag miljoenen porties friet maakt uit aardappelen was aanwezig met een team van HR en managers. Ze maakten zich ongerust over de toekomst, met name over hun technisch personeel. Straks lopen ze weg. Hoe trekken we nieuwe jonge mensen aan in deze lastige arbeidsmarkt? Ze waren binnengekomen met het idee: we zijn
de greep kwijt, we moeten er dichter op gaan zitten, meer controle! Maar die ochtend waren ze al snel gedraaid in hun mening. Juist als we het loslaten, meer vertrouwen geven, niet voorschrijven hoe, maar sturen op hetwat, dan ontstaat ruimte en creativiteit. Dan blijven mensen eerder en worden we ook aantrekkelijker voor nieuwe jonge mensen. Kijk maar naar hoe je zelf graag wilt werken. Er was enthousiasme, hier werd geleerd..

Leren van experts : hoe maak je een shift?

In de middag kozen alle teams hun eigen leerroute uit een veelheid aan korte lezingen, out-of-the-box sessies en individuele coaching. Elk team had een begeleider die daarbij hielp. Goed opgezet en georganiseerd allemaal. Het ING team koos onder andere voor een korte lezing van Kees Gabriels. ‘Roep ’s wat bij jullie leeft’, vroeg hij aan de goed gevulde zaal. Er kwamen woorden als zelfsturing, eigenaarschap, van moeten naar willen. ‘Hoe kan een individu een shift maken, hoe kan een organisatie een shift maken, het zijn in wezen twee dezelfde dingen’, zei hij. Hoe kan het dat iedereen weet dat er iets moet gebeuren en dat er toch niets
gebeurt? Dat komt omdat weten en doen twee heel verschillende dingen zijn. Het zit allebei in ons. Ieder mens heeft talenten, daarmee wil je creëren, bijdragen. Maar in iedereen zit ook een ander mens die je remt.  Je kunt je talent niet de hele tijd ‘leven’, die andere kant beschermt je ook. Je loopt dan minder vaak ergens tegenaan, je conformeert je. Je bent en heel creatief en behoudend.

Tegelijkertijd. In een voorspelbare wereld kom je verder met de nadruk op die behoudende kant. Maar momenteel leven we in een tijd dat zekerheden wegvallen, de wereld is onvoorspelbaarder geworden. We zien nu een shift naar de andere kant: je talent als nieuwe zekerheid. Dat is duurzaam, dat neem je overal mee naar toe. Die creatieve kant, je eigen talenten, daar is niet iedereen zich van bewust. Als je dat bewustzijn daarop vergroot, kan het je  kompas worden. Als organisatie of als leidinggevende kun je die creatieve kant in mensen aanwakkeren.

Nu concreet..

Mooi, maar hoe doe je dat dan? Het gaat om sturen op drie niveaus: het ik, het wij en het het. Bij Neckerman, waar Kees Gabriels vandaan komt, had iedereen z’n persoonlijke talent in het dossier. Ik als individu weet in zo’n organisatie wat ik kan bijdragen. Sturen op ’t niveau van het wij betekent ondermeer dat je als leidinggevende faciliteert dat er in teams een appèl gedaan wordt op die individuele talenten, niet altijd gehinderd door functiebeschrijvingen (‘carve your own job’!). Leren en werken lopen synchroon. Dus niet: daar loopt een duurzaam inzetbaarheidsprogramma en hier ben ik gewoon aan het werk. Sturen op het niveau van het het, van de organisatie is met elkaar de vraag stellen: zoals wij het hier nu doen, gaat daar de energie van omhoog of omlaag? Iedereen weet het vaak meteen, blijkt in de praktijk. Wat verhoogt is vaak vanzelf een uitnodiging om je talent in te zetten.  Inspirerend, ik ga het boek van Kees Gabriels bestellen.

En de winnaar is…

Er waren ook minder inspirerende lezingen en gesprekken. Maar dat drukte de pret niet bij heel veel teams. Het wedstrijdelement ‘deed’ het goed die dag. Ieder team kreeg twee minuten om te pitchen wat je geleerd had, waar je mee naar huis ging. Een team uit de zorg in de middagpauze: ‘Als we de pitch niet winnen, gaan we een beker halen in de stad voor ons team.’ In de presentaties aan het eind van de dag spatte het van creativiteit. Zo bezong DHL de oudere medewerker met een lied ‘Ik geloof nog in jou’, het Rode Kruis gaat een bus door het land laten rijden om de dialoog met medewerkers over ‘vreugde in het werk’ te stimuleren.
Veel concrete plannen van aanpak, bij Ikea bijvoorbeeld gaat duurzame inzetbaarheid over hoe je het werk fysiek vol kunt houden, hier ontstond het plan voor een ‘ vitaliteitsdepot’ voor scholing, sport, beweging. Er wordt samenwerking gezocht met andere bedrijven in regio’s. Het ING team keek in de ‘generatiespiegel’. Opbrengst van de dag was dat de schijnwerper ook hier opnieuw gericht werd op de individuele talenten van
iedereen  in combinatie met meer ruimte, eigen regie om zaken in het werk, voor de klant op te lossen. Zowel de babyboomer als de stageair had een inspirerende dag: met elkaar in gesprek leverde veel op. Ook een pitch die de babyboomer nooit zelf had kunnen bedenken..

Per thema werd een winnaar gekozen door de jury. Bij het thema strategische personeelsplanning won het team van de ‘aardappelfabriek’. Ze gingen de directie overtuigen dat meer controle niet de weg was.. Een trots team van  zeven mannen stond op het podium. De prijs die ze kregen: een teamworkshop om helder te krijgen wat ieders persoonlijke talent is, om daar gebruik van te maken bij de uitvoer van hun plannen. Aan de glimmende ogen van de heren zag ik: ‘schot in de roos’. Duurzame inzetbaarheid begint bij jezelf.

www.duurzaaminjewerk.nl

61 Comments